Gender Pay Gap: EU Commission submits a directive proposal with the goal to close the Gender Pay Gap (CZ)

3 May 2021

Problematika Gender Pay Gap: Evropská komise předložila návrh směrnice s cílem odstranit rozdíly v odměňování mužů a žen

 

Právo na rovné odměňování mužů a žen vyplývá již z Římské smlouvy z roku 1967. V roce 2006 směrnice 2006/54/ES stanovila právní rámec pro rovné zacházení v oblasti zaměstnávání, zejména povinnost zaměstnavatele zajistit, že za stejnou nebo rovnocennou práci získávají muži a ženy stejnou odměnu. Z pozorování Komise a Eurostatu však vyplývá, že rozdíl v odměňování mužů a žen v EU je stále na úrovni 14,1 %.

Za účelem odstranění překážek a posílení vymáhání povinností stanovených ve směrnici 2006/54/ES, předložila Evropská komise na začátku března 2021 návrh směrnice o transparentnosti odměňování za účelem posílení zásady stejné odměny („Návrh“). Dle názoru Komise jsou právě informační asymetrie a nejednoznačný výklad základních konceptů jako „odměna“ a „rovnocenná práce“ hlavními důvody nedostatečného naplňování směrnice 2006/54/ES.

Posílení transparentnosti

Návrh směrnice ukládá zaměstnavatelům dva typy informační povinnosti, které mají za cíl posílit transparentnost v oblasti systémů odměňování a zajistit pracovníkům dostatek informací pro vymáhání svých práv.

Všichni zaměstnavatelé, bez ohledu na počet zaměstnanců či sektor, mají dle článku 7 Návrhu povinnost poskytnout zaměstnanci na jeho žádost informace o úrovni jeho či její odměny, ve srovnání s úrovní průměrné odměny, v přehledu podle pohlaví a kategorií zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci jako daný zaměstnanec žádající o informace. Dle článku 6 by zaměstnavatelé také měli být schopni vysvětlit, jaká jsou kritéria systému odměňování a možnosti kariérního postupu zaměstnanců.

Zajímavý je také článek 5 Návrhu, který stanovuje povinnost poskytnout informace o nástupní úrovni odměny také kandidátům na volné pracovní místo, např. prostřednictvím inzerátu.

Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 250 zaměstnanců mají dále povinnost reportovat aktuální informace o stavu rozdílu v odměňování žen a mužů. Konkrétní rozsah informací je stanoven v článku 8 Návrhu, přičemž dotčení zaměstnavatelé by měli informace uveřejňovat každý rok na svém webu. Rovněž jsou povinni tyto informace poskytnout dozorovému orgánu, který členské státy ustanoví v souladu s článkem 26 Návrhu. Může se jednat o existující úřad nebo o zcela nově zřízený úřad, který bude dle článku 26 Návrhu oprávněn šířit osvětu a dohlížet nad naplňováním zásady stejné odměny.

Hromadná žaloba

Další novinkou je posílení postavení spolků a jiných organizací, včetně organizací sdružujících nebo zastupujících zaměstnance, které na základě návrhu Komise budou moci poškozené zaměstnance zastupovat v soudních nebo správních řízeních za účelem vymáhání práv a povinností spojených s principem stejné odměny.

Důkazní břemeno

Vzhledem k existující informační asymetrii, která může být významnou překážkou pro prokázání porušení povinností na straně zaměstnavatele, článek 16 Návrhu stanoví, že pokud daný zaměstnavatel nesplnil výše uvedené informační povinnosti, důkazní břemeno v soudním sporu se přesouvá na zaměstnavatele, který musí dokázat, že k diskriminaci nedošlo.

Vzhledem k tomu, že veškeré důkazy mohou ležet ve sféře zaměstnavatele, článek 17 Návrhu stanoví, že soudy a další příslušné orgány (zpravidla inspektoráty práce či dozorové orgány ustanovené podle článku 26 Návrhu) by měly mít pravomoc nařídit zaměstnavateli předložit jakékoli relevantní důkazy, které má k dispozici, a to včetně důvěrných informací. Dle důvodové zprávy k Návrhu se může jednat zejména o stanovisko právního oddělení poskytnuté managementu zaměstnavatele, protokol z jednání a další dokumenty, včetně těch obsahujících osobní údaje.

Náhrada újmy

Dle Návrhu směrnice by zaměstnanci měli mít nárok na skutečnou a účinnou náhradu vzniklé ztráty či újmy, a to tak, aby byli v postavení, jako by k diskriminaci na základě pohlaví nedošlo. To znamená, že náhrada škody zahrnuje částku vyrovnávající zpětné odměny do optimální výše, včetně bonusů a náhrady za nemajetkovou újmu za ztracené příležitosti a morální újmu.

Promlčecí lhůty a pravidla týkající se jejich běhu a počátku upraví členské státy, nicméně dle článku 18 Návrhu nesmí být promlčecí lhůty kratší než tři roky. Promlčecí lhůta zároveň nesmí začít běžet dříve, než porušení zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci bude ukončeno, přičemž poškozená osoba (žalobce) o porušení zásady musí vědět nebo přinejmenším lze rozumně očekávat, že o porušení ví.

Závěr

Návrh směrnice by se měl uplatnit na všechny pracovníky tak, jak je definuje evropské právo, a především výkladová praxe SDEU, tedy včetně zaměstnanců na částečný úvazek či agenturních zaměstnanců.

Sankce za porušení stanovených povinnosti určí členské státy, přičemž v potaz by měly vzít závažnost porušení, jakékoli zavinění na straně zaměstnavatele a další okolnosti případu. Povinnosti stanovené v Návrhu směrnice by se měly promítnout i do oblasti veřejných zakázek a koncesí. Členské státy by zejména měly zajistit, že zásada stejné odměny je dodržována i dodavateli a účastníky výběrového řízení. V případě prokazatelného porušení zásady stejné odměny nebo v případě nedodržení povinností transparentnosti stanovených v Návrhu by zadavatelé veřejných zakázek tak měli mít oprávnění účastníka vyloučit, případně smlouvu s dodavatelem ukončit či uplatnit jinou smluvní sankci.

Po směrnici 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob je tento nový Návrh Evropské komise dalším významným krokem pro odstranění rozdílů v zacházení mezi ženami a muži v oblasti profesního uplatnění.