Long-Awaited Amendment to the Labour Code Approved (CZ) / Dlouho očekávaná novela zákoníku práce byla schválena

23 Jun 2020

Předmětná novela přináší několik zásadních změn, jejichž cílem je zjednodušení realizace práv zaměstnanců a zaměstnavatelů a výkonu práce obecně. Novela dále transponuje do českého právního řádu změny směrnice o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Mezi nejvýznamnější změny, které novela přináší, patří následující:

1. Nová koncepce dovolené a úpravy čerpání dovolené

Zrušuje se dosavadní výpočet dovolené za odpracované dny a nově se nárok na dovolenou stanoví v závislosti na délce týdenní pracovní doby. Takové nastavení by mělo spravedlivěji odrážet odpracovanou dobu v rámci směn, kdy zejména u kratších pracovních úvazků nemusí dovolená vypočtená dle stávajících pravidel adekvátně odpovídat odpracované době. Druhy dovolené se tak nově omezují na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, a dále dodatkovou dovolenou (zrušuje se tedy dovolená za odpracované dny). Délka dovolené se nově bude stanovovat jako násobek týdenní pracovní doby zaměstnance (40 či méně hodin v případě kratších úvazků) a příslušné výměry dovolené zaměstnance. Právo na dovolenou je tak nově vyjádřeno v hodinách, avšak dosavadní výměra dovolené v týdnech se ponechává (tj. zůstává minimální výměra 4 týdny za kalendářní rok).

Novela zavádí další dílčí úpravy v oblasti čerpání dovolené, a to zejména:

  • připouští se možnost převedení nevyčerpané části dovolené zaměstnance, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů v kalendářním roce (6 týdnů u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol) do následujícího kalendářního roku, a to na žádost zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům;
  • k zamezení tříštění dovolené na části se nově zavádí pravidlo, že jen výjimečně a jen se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance. Dovolená však nesmí být kratší, než činí polovina směny, ledaže by se jednalo o zbývající část dovolené v příslušném kalendářním roce, která je kratší než polovina směny;
  • v rámci nové koncepce dovolené se krácení dovolené upravuje pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to o počet neomluveně zameškaných hodin ve směně

 

2. Doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

Pravděpodobně nejvíce očekávanou změnou s velkým praktickým dopadem je zjednodušení doručování písemností, které musí být doručeny zaměstnavatelem zaměstnancům do vlastních rukou. Zaměstnavatel bude stále povinen doručovat písemnosti určené do vlastních rukou zaměstnance především na pracovišti. Pokud to však nebude možné, může nově přímo přistoupit k doručování poštou (nyní je poštovní doručování možné pouze tehdy, není-li možné zaměstnanci doručit písemnost ani na jiném místě, kde může být zastižen, ani elektronicky).

Možné způsoby doručování písemností zaměstnanci, kromě upřednostňovaného doručování na pracovišti, jsou následující: (i) kdekoliv bude zaměstnanec zastižen; (ii) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb; (iii) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikaci anebo (iv) prostřednictvím datové schránky. Mezi těmito jednotlivými způsoby doručování není stanovena hierarchie postupu.

V případě doručování poštou dochází k významnému zjednodušení tohoto postupu – zaměstnanec bude povinen písemně sdělit zaměstnavateli svoji adresu pro doručování (zaměstnanec tak ponese částečnou odpovědnost za doručování). Dále dochází ke sladění zákonné lhůty pro vyzvednutí zásilky s pravidly České pošty (nově bude lhůta stanovena na 15 kalendářních dnů místo původních 10 pracovních dnů). Dalším významným zjednodušením pro zaměstnavatele je, že k účinnému doručení písemnosti již nebude třeba, aby zaměstnanec provozovatele poštovních služeb vyhotovil písemný záznam o poučení zaměstnance o důsledcích odmítnutí převzetí písemnosti v případech, kdy zaměstnanec odmítne písemnost převzít či neposkytne součinnost k převzetí.

Dochází také k významnému zjednodušení doručování prostřednictvím datové schránky. Upouští se zde od podmínky podepsání písemnosti uznávaným elektronickým podpisem, jakožto i od podmínky, aby zaměstnanec potvrdil převzetí písemnosti zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem. Současně se nově stanoví fikce doručení písemnosti prostřednictvím datové schránky, a to ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání do datové schránky zaměstnance. Prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel zaměstnanci doručovat jen pokud zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas.

3. Zavedení institutu sdíleného pracovního místa

Zaměstnavatel bude moci se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce uzavřít dohody, dle kterých si budou zaměstnanci sami rozvrhovat pracovní dobu do směn tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich. Každý zaměstnanec musí naplnit svou průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Zaměstnanci sdílející pracovní místo budou mít povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě nejméně jeden týden před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně čtyřtýdenní. V případě jeho nepředložení bude rozvržení pracovní doby určeno zaměstnavatelem. S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele seznámit minimálně 2 dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem jinak. Sdílené pracovní místo je nutné sjednat mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem písemně.

4. Náhrada újmy na zdraví

Novela navyšuje částky některých druhů náhrad při újmě na zdraví zaměstnance souvisejících s pracovním úrazem či nemocí z povolání. Nově se novelou zavádí institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, jenž se má vztahovat na případy nejtěžšího zdravotního postižení, které vyřazují zaměstnance z většiny sfér společenského uplatnění.

5. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Novela zpřesňuje a zakotvuje podmínky, které musí být současně splněny, aby při převodu činnosti zaměstnavatele mohlo dojít k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Současná úprava tyto mantinely postrádala a většina případů insourcingu, outsourcingu či dokonce v některých případech pouhé změny dodavatele byla spojována s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, což v praxi činilo značné problémy.

6. Vysílání zaměstnanců za účelem poskytování služeb

Novela rozšiřuje okruh srovnatelných pracovních podmínek zaměstnance vyslaného na území ČR na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb. Mezi srovnatelné pracovní podmínky se nově řadí i podmínky ubytování a náhrady cestovních výdajů při pracovních cestách. Novela dále zakotvuje zvýšenou ochranu dlouhodobě vyslaných zaměstnanců (tj. zaměstnanců vyslaných na 12 měsíců a více, přičemž tuto dobu je možné prodloužit na 18 měsíců). Na tyto zaměstnance se vedle okruhu srovnatelných pracovních podmínek budou vztahovat i ostatní podmínky pro zaměstnávání zaměstnance v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou právní úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru.

7. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa

Soudním výkladem bylo dříve dovozeno, že za současné úpravy je možné se zaměstnancem sjednat možnost jeho odvolání z vedoucího místa i v případě jiného vedoucí místa, než je uvedeno v § 73 odst. 3 zákoníku práce (tj. místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu nebo zaměstnavatele – fyzické osoby, resp. místa v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného takovémuto statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli – fyzické osobě). S ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance se nově výslovně stanoví, že odvolatelnost lze sjednat pouze u vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Do budoucna tedy již nebude možné výčet vedoucích míst smluvně rozšiřovat.

Novela dále stanoví, že v případě odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance končí výkon práce již okamžikem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, není-li určen den pozdější. Dle současného znění zákona končil výkon práce v případě odvolání či vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance až následujícím dnem po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa.

Výše uvedené změny týkající se doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a vysílání zaměstnanců nabývají účinnosti 30. července 2020. Ostatní změny (týkající se dovolené, náhrady újmy a zavedení nového institutu sdíleného pracovního místa) nabývají účinnosti dne 1. ledna 2021. K platnosti novely je nutné ještě její podepsání ze strany prezidenta.