Právní průvodce COVID-19: Hromadné propouštění zaměstnanců

6 Nov 2020

Naposledy aktualizováno: 6. listopadu 2020, 10:30

1. Kdy jde o hromadné propouštění?

Hromadným propouštěním rozumíme situaci, kdy má dojít v období 30 kalendářních dnů po sobě následujících ke skončení pracovního poměru výpovědí dle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (blíže k tomuto viz ot. č. 3 níže) u stanoveného počtu zaměstnanců zaměstnaných u jednoho zaměstnavatele. Jde o následující počty:

10 propouštěných u zaměstnavatele s 20 až 100 zaměstnanci,

10 % propouštěných u zaměstnavatele se 101 až 300 zaměstnanci,

30 propouštěných u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci.

Režim hromadného propouštění tak nikdy nemůže dopadat na zaměstnavatele, který má 19 a méně zaměstnanců.


2. Jak se počítá celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele?

Povinnosti z právní úpravy hromadného propouštění musí zaměstnavatel splnit dříve, než přistoupí k předávání výpovědí z pracovního poměru. Pro stanovení celkového počtu zaměstnanců (a pro posouzení, zda je nutno podle tohoto ustanovení postupovat) je rozhodující celkový počet zaměstnanců ke dni před dáním výpovědi z pracovního poměru prvnímu propouštěnému zaměstnanci.


3. O jaké typy rozvázání pracovního poměru musí jít, aby se počítaly do výše uvedených počtů hromadného propouštění?

Úprava hromadného propouštění dopadá obecně na skončení pracovního poměru výpovědí z důvodů podle § 52 písm. a) až c) (tj. souhrnně důvody tzv. organizačních změn). Výjimka z uvedeného pravidla platí v případě, že je z uvedeného důvodu skončen pracovní poměr výpovědí alespoň s 5 zaměstnanci. V takovém případě se do celkového počtu propouštěných zaměstnanců započítávají i ti, se kterými je pracovní poměr v uvedeném období (30 kalendářních dnů po sobě následujících) ukončen také dohodou z důvodu podle § 52 písm. a) až c). Jiné způsoby skončení pracovního poměru v uvedeném období se nezapočítávají.


4. Jaký je proces, který musí zaměstnavatel absolvovat, než je oprávněn k hromadnému propouštění přistoupit?

Jsou-li u zaměstnavatele naplněny předpoklady režimu hromadného propouštění, musí zaměstnavatel před předáním již první výpovědi z pracovního poměru splnit povinnosti vyplývající ze zákona jednak vůči odborové organizaci či radě zaměstnanců, případně vůči každému zaměstnanci (pokud u zaměstnavatele není odbor. organizace ani rada zaměstnanců), a jednak vůči příslušnému úřadu práce. Konkrétně jde o následující povinnosti:

Povinnosti zaměstnavatele vůči odborové organizaci, radě zaměstnanců, případně vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká (pokud u zaměstnavatele není odbor. organizace ani rada zaměstnanců).

– Nejpozději 30 dnů před předáním první výpovědi z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen písemně informovat o následujících aspektech (účelem informování je snaha předejít hromadnému propouštění nebo je omezit a, nebude-li to možné, zmírnit dopady propouštění na jednotlivé zaměstnance):

a) svém záměru hromadně propouštět,

b) důvodech hromadného propouštění,

c) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

d) počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

e) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

f) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

g) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně každému zaměstnanci) je zaměstnavatel rovněž povinen doručit svá sdělení, která zasílá krajské pobočce Úřadu práce (viz níže).

– Propouštěným zaměstnancům je dále zaměstnavatel povinen sdělit den doručení písemné (závěrečné) zprávy zaměstnavatele úřadu práce.

Povinnosti vůči Úřadu práce

– Již ve fázi projednání záměru hromadně propouštět je zaměstnavatel povinen písemně informovat Úřad práce o okolnostech uvedených výše pod písmeny a) až g) a také o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci).

– O svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání je zaměstnavatel povinen krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa jeho činnosti prokazatelně doručit další (závěrečnou) písemnou zprávu. Výjimkou je zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku – ten je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.


5. Kdy dojde ke skončení pracovních poměrů zaměstnanců dotčených hromadným propouštěním?

Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí uplynutím výpovědní doby (standardně dva měsíce, pokud není sjednána delší), avšak nejdříve může pracovní poměr skončit až uplynutím 30 po sobě jdoucích dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o rozhodnutí hromadně propouštět příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.


6. Jaké jsou následky nesplnění povinností vůči příslušnému úřadu práce?

Pokud zaměstnavatel nesplnil povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění nebo výsledcích jednání, výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanci nejsou automaticky neplatným právním úkonem. Nesplnění uvedené povinnosti zaměstnavatelem však má za následek, že výpovědní doba, která na základě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění začala běžet prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi zaměstnanci, skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání příslušné krajské pobočce Úřadu práce.


Ostatní články z našeho Právního průvodce:

Právní průvodce COVID-19


Informace zde obsažené nepředstavují právní poradenství a nelze na ně spoléhat bez konzultace s právním zástupcem.